Ian dos Anjos Cunha costuma destacar que nenhuma empresa opera apenas com processos, ela opera com histórias. Histórias sobre quem somos, o que valorizamos, o que significa vencer, quem tem espaço para ousar e quem deve se conformar. No fundo, culturas corporativas não nascem de manuais; elas emergem das narrativas internas compartilhadas diariamente.
Empresas que lideram não apenas contam histórias para fora, mas, sobretudo, moldam as que circulam dentro. E isso define produtividade, colaboração, ambição e até o nível de coragem permitido na organização.
A cultura é um sistema narrativo — não um organograma
Podemos reorganizar estruturas e redesenhar fluxos, porém nada disso sustenta cultura se as histórias que circulam internamente forem de medo, cinismo ou controle. Quando o time acredita que “errar custa caro”, a inovação morre. Quando os colaboradores se veem como peças substituíveis, o engajamento evapora.
Pelo contrário, quando a narrativa dominante é de crescimento, experimentação e impacto real, a empresa se torna um organismo vivo, capaz de aprender e evoluir rapidamente.
A cultura, nesse sentido, funciona como o conjunto de histórias compartilhadas que explicam o que é possível e desejável fazer aqui.
Narrativas influenciam comportamentos antes de políticas influenciar regras
Muito antes de uma diretriz formal aparecer, a equipe já age guiada por narrativas informais:
- “Aqui, a gente resolve problemas juntos.”
- “Só arrisca quem tem sobrenome.”
- “Reconhecimento é mérito — não política interna.”
- “Ser protagonista é permitido e bem-vindo.”
Essas frases, ditas ou implícitas, moldam tomadas de decisão, qualidade das conversas, nível de transparência e velocidade de execução. Não à toa, líderes atentos tratam palavras como arquitetura social: elas formam ambientes de confiança ou de esquiva.
Ian dos Anjos Cunha ressalta que, quando líderes ignoram essa engenharia simbólica, alguém a ocupa e normalmente não é com o discurso mais generoso ou estratégico.
Da narrativa do medo à narrativa de potência
Muitas empresas ainda operam no paradigma da escassez: controle, punição, centralização. Entretanto, organizações que prosperam em ambientes complexos cultivam uma história diferente — de autonomia, de construção coletiva, de senso de propósito.
Mudar cultura, então, exige mudar narrativa:
- De “não erre” para “aprenda rápido”
- De “apresente soluções perfeitas” para “traga hipóteses e teste”
- De “defenda seu território” para “compartilhe e escale conhecimento”
E essa mudança começa sempre no vocabulário dos líderes, públicos e privados.
Estabilidade emocional como base para narrativas saudáveis
Não há narrativa potente sustentada por líderes emocionalmente reativos. Quando decisões são tomadas no modo ameaça, surgem histórias tóxicas: desconfiança, culpa, competição destrutiva. Já quando o corpo e a mente estão regulados, surge espaço para narrativas de visão, inclusão e futuro.
Assim como observa Ian dos Anjos Cunha, comunicação é mais biológica do que linguística: líderes que cuidam de si criam culturas capazes de cuidar da empresa.
Narrativas criam legado
Toda empresa deixa algo além de números: um conjunto de crenças que molda vidas. A questão é se esse legado será de medo ou de potência.
A liderança do futuro não será apenas técnica; será narrativa. Ela precisará unir clareza estratégica, coerência simbólica e coragem cultural. Porque, ao fim, empresas são histórias que pessoas escolhem acreditar ou abandonar.
Quando um negócio descobre qual narrativa interna sustenta sua grandeza e a vive com consistência, ele não apenas cresce: ele se torna um lugar onde pessoas se tornam maiores também. E é aí que cultura deixa de ser discurso e passa a ser destino, exatamente como defende Ian dos Anjos Cunha em sua visão sobre organizações de alta consciência e alta performance.
Autor: Antomines Adyarus
